1. Một số điểm hạn chế, cần phải sửa đổi, bổ
sung:
Về hợp đồng lao động
Nghị định quy định chi tiết một số nội dung của hợp đồng lao
động, trong đó có chế độ nâng ngạch, nâng bậc, nâng lương; thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi; trang bị bảo hộ lao động cho người lao động. Tuy nhiên,
việc quy định chi tiết các nội dung này còn mang tính “cứng nhắc”, chưa linh
hoạt, người lao động và người sử dụng lao động phải thỏa thuận và ghi cụ thể
các nội dung này trong hợp đồng lao động. Mặt khác, trong trường hợp sửa đổi,
bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì 2 bên phải thỏa thuận lại và ghi vào hợp
đồng. Đáng chú ý, các nội dung này đã được quy định trong nội quy lao động,
thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế của người người sử dụng lao động.
Về thời gian tính trợ cấp thôi việc
Trợ cấp mất việc làm cho người lao động, theo quy định trong
Nghị định là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử
dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp
và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
Trong đó, thời gian người lao động làm việc thực tế và thời gian nghỉ hưởng chế
độ theo quy định của Luật BHXH (thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản hoặc ốm
đau từ 14 ngày làm việc trở lên không hưởng tiền lương tháng tại đơn vị mà
hưởng trợ cấp BHXH).
Tuy nhiên, thực tế thời gian người
lao động làm việc cho người sử dụng lao động đang bị vướng khi tính trợ cấp
thôi việc cho người lao động. Cụ thể, thời gian người lao động thử việc, học
nghề, tập nghề và thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản hoặc ốm đau từ 14
ngày làm việc trở lên không hưởng tiền lương tháng tại đơn vị mà hưởng trợ cấp
BHXH thì người lao động không thuộc đối tượng tham gia đóng bảo hiểm thất nghiệp.
Mặt khác, thời gian người lao động nghỉ hưởng chế độ thai sản không thuộc đối
tượng tham gia đóng bảo hiểm thất nghiệp, nhưng được tính là đã đóng BHXH -
thời gian này thường ngắn (từ 1-6 tháng), khi tính trợ cấp thôi việc thường
phải làm tròn thành 6 tháng nên sẽ gây vướng mắc cho người sử dụng lao động.
Về ủy quyền kỷ luật lao động
Khoản 4, Điều 30, Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định người giao
kết HĐLĐ (người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp) là người có thẩm
quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động với người lao động. Người được ủy
quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo
hình thức khiển trách. Quy định này đang gây khó khăn cho doanh nghiệp trong
quá trình xử lý kỷ luật lao động, nhất là đối với những doanh nghiệp có nhiều
lao động.
Theo Khoản 3, Điều 126, Bộ
luật Lao động và Điều 31, Nghị định 05/2015/NĐ-CP, người lao động tự ý bỏ việc
05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ
việc hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên
tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng thì bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Trình tự xử lý
kỷ luật sa thải trong trường hợp này khá phức tạp như: Người sử dụng lao động
phải gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động
cho Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành Công đoàn cấp trên ít nhất
5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp; cuộc họp chỉ được tiến hành khi
có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo. Song thực tế, phần lớn người
lao động tự ý bỏ việc đều không quay trở lại doanh nghiệp và không tham dự cuộc
họp xử lý kỷ luật lao động. Mặt khác, trường hợp người lao động tự ý bỏ việc
giống với trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật, nhưng hướng xử lý của 2 trường hợp này lại khác nhau. Vì vậy, phần
lớn doanh nghiệp xử lý theo hướng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật, người lao động không được hưởng trợ cấp thôi việc và phải bồi thường
tiền lương trong những ngày không báo trước.
2. Nội dung sửa đổi:
Chính từ những hạn chế trên,
Nghị định sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 05/2015/NĐ-CP bổ sung hợp
đồng lao động theo hướng mở rộng quyền tự do thỏa thuận của người sử dụng lao
động và người lao động khi có thể thỏa thuận nội dung về nâng bậc, nâng lương;
thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. Thời gian tính trợ cấp thôi việc được
sửa đổi theo hướng thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng lao động (không
bao gồm thời gian thử việc, học nghề, tập nghề, thời gian hưởng chế độ BHXH…).
Cho phép người được ủy quyền giao kết HĐLĐ được quyền ra quyết định xử lý kỷ
luật lao động đối với tất cả các hình thức. Trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao
động rút gọn hơn đối với trường hợp xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với NLĐ
tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm.
Phòng Quản lý Lao động
(Diza)