​Hiện nay hệ thống thiết chế giải quyết tranh chấp lao động được tổ chức bán chuyên trách gắn với địa bàn hành chính cấp tỉnh và cấp huyện (trừ tòa án). Hầu hết các địa phương đều đã bổ nhiệm hòa giải viên lao động và thành lập hội đồng trọng tài lao động để giải quyết tranh chấp lao động. Xét về tổng thể, mô hình này phù hợp với bối cảnh không làm phát sinh thêm biên chế, bộ máy, kinh phí hoạt động, cơ sở chật chất. Thế nhưng, bên cạnh đó cũng phát sinh nhiều bất cập.

Hòa giải viên còn thiếu kinh nghiệm

Theo đánh giá của Cục Quan hệ lao động và tiền lương, hiện hoạt động hòa giải tranh chấp lao động của hòa giải viên chỉ mới tập trung vào giải quyết các vụ tranh chấp lao động cá nhân và số vụ tham gia giải quyết cũng rất thấp, bình quân 60-70 vụ/năm. Hầu hết hòa giải viên hoạt động bán chuyên trách nên tính chuyên nghiệp chưa cao và điều đáng lo hơn cả là lực lượng này chưa được đào tạo chuyên môn, thiếu kinh nghiệm nên khó có thể đáp ứng được yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Mặt khác, những quy định hiện hành về lựa chọn hòa giải viên, trách nhiệm cung cấp, bảo mật thông tin, quy trình hòa giải, giá trị pháp lý của kết quả hòa giải thành… chưa tạo sự chủ động và nâng cao trách nhiệm của hòa giải viên lao động. Bên cạnh đó, từ khi Bộ Luật Lao động có hiệu lực đến nay, mặc dù đóng vai trò trung gian, hỗ trợ các bên thương lượng giải quyết tranh chấp lao động nhưng Hội đồng trọng tài lao động chưa nhận được bất cứ yêu cầu nào từ người lao động và người sử dụng lao động về giải quyết tranh chấp lao động. Ngoài ra, phạm vi hoạt động của Hội đồng trọng tài khá hẹp, chỉ dành giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bằng hình thức hòa giải nhưng trên thực tế, vấn đề thương lượng tập thể thực chất chưa thực hiện được nên Hội đồng trọng tài không thể hoạt động.

Quan điểm của địa phương khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể là phải giải quyết kịp thời ngay tại nơi xảy ra tranh chấp, không để lây lan ảnh hưởng xấu đến môi trường đầu tư và trật tự an toàn xã hội. Do đó, khi có tranh chấp lao động tập thể, tổ công tác liên ngành sẽ tiếp xúc với người lao động, chủ doanh nghiệp để làm cầu nối thông tin và thương lượng giữa 2 bên. Nếu phát hiện có vi phạm pháp luật lao động, tổ công tác sẽ tiến hành hướng dẫn thực hiện đúng quy định pháp luật hoặc đề nghị thanh tra xử lý theo quy định. Bằng cách làm này, địa phương đã giải quyết có hiệu quả các vụ tranh chấp lao động tập thể. Tuy nhiên, ông Sơn cũng thẳng thắn thừa nhận cách làm này chưa thật sự giải quyết tận gốc tranh chấp lao động và đôi khi làm triệt tiêu hoạt động của các thiết chế quan hệ lao động (hòa giải, trọng tài, tòa lao động). Đồng thời, ý nghĩa của việc đối thoại, thương lượng, thỏa ước lao động tập thể cũng bị mất đi và đặc biệt là giảm vai trò của Công đoàn cơ sở trong quan hệ lao động.

Chuyên nghiệp hóa giải quyết tranh chấp lao động

Để giải quyết căn cơ thực trạng trên, Cục Quan hệ lao động và tiền lương đã đề xuất xây dựng mô hình giải quyết tranh chấp lao động chuyên trách theo hướng giảm thiểu các biện pháp hành chính, thúc đẩy chuyên nghiệp hóa, nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động của các thiết chế hòa giải, trọng tài, thúc đẩy đối thoại, thương lượng giữa các bên trong quan hệ lao động.

Theo đó, các địa phương sẽ thành lập cơ quan chuyên trách (tạm gọi tên là trung tâm hòa giải và trọng tài giải quyết tranh chấp lao động) giải quyết tranh chấp lao động ở những địa phương có từ 500.000 lao động trở lên. Đây là cơ quan chuyên trách giải quyết tranh chấp lao động, hoạt động độc lập về chuyên môn, nghiệp vụ, chịu sự quản lý của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội; biên chế bộ máy và các chế độ của cán bộ được bảo đảm bởi ngân sách nhà nước. Trung tâm sẽ là nơi trực tiếp tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động, phân loại vụ việc, phân công hòa giải viên tiến hành hòa giải theo yêu cầu của các bên hoặc thành lập ban trọng tài để tiến hành phân xử tranh chấp theo yêu cầu; có thẩm quyền ra phán quyết trọng tài (mang tính bắt buộc thi hành) hoặc kiến nghị xử phạt hành chính…